Systemische Transformatie

Als systemisch transformatie coach kijk ik naar organisaties als een samenhangend geheel van mensen, teams, processen, waarden, ideeën, overtuigingen en dynamieken. Als een organisatie vast loopt, is het van belang om een beweging te creëren waardoor er ruimte ontstaat bij mens en organisatie zelf. Ik verbind mij met de verborgen patronen en dynamieken in de organisatie waardoor jullie natuurlijke intelligentie weer kan gaan stromen.

“Veranderen begint met de wereld te nemen zoals die is”
Ik werk met wat er is, altijd in het moment. Door te observeren, te luisteren en te blijven uitzoomen, kan ik het beste uit de hele organisatie halen. Systemische interventies hebben als doel om vanuit een andere positie te kijken, om een ander perspectief op het vraagstuk te krijgen. Door anders te kijken en te onderzoeken ontstaat er een oplossingsruimte waardoor de stroom weer op gang kan komen.

Werken met principes helpt om een hypothese te vormen over wat er in een organisatie speelt. Rake Vragen creëren daarbij snel en effectief zicht; “Welke werkelijkheid moet onder ogen worden gezien? Welke werkelijkheid is te pijnlijk om door te laten dringen? Waar gaat steeds de aandacht naar uit?

Zodra symptomen benoemt en erkent worden ontstaat er een nieuwe wenselijke situatie, een nieuw verhaal, een nieuwe beweging.

1. Organisaties in beweging

Organisatie gaan niet ten onder als gevolg van een steeds veranderende, disruptieve markt. Wel door als je niet meer onderscheidend kunt zijn en niet tijdig kunt anticiperen op de veranderende behoeften in de markt en de veranderende behoeften van klanten.

Leven en werken in een andere realiteit

Organisaties worden steeds meer geconfronteerd met een snel veranderende en complexe omgeving. Als om verschillende redenen de organisatie veel intern gericht is, merk ik dat de aandacht ontbreekt om de bewegingen in de veranderende omgeving te blijven zien. Zeker nu in deze tijd is het nog meer belangrijk om focus te hebben op zowel de interne signalen van het bedrijf als wel de externe markt om betekenis te kunnen blijven geven aan de ontwikkeling die plaatsvinden. Als het vastloopt in je bedrijf komt dat meestal doordat er in de loop van de tijd patronen zijn ontstaan bij de mensen, in werkprocessen of bij beide. Dat merk je bijvoorbeeld door dat er veel geklaagd wordt, afspraken niet worden nagekomen of projecten niet worden afgerond..

Wat doen wij samen

In deze andere realiteit kijken we welke oude principes niet meer werken zoals we graag zouden willen. Als je teveel vast blijft houden aan het oude kan het nieuwe niet ontstaan. Vanuit het huidige weten worden de problemen dan aangepakt of in het ergste geval wordt het nieuwe genegeerd door de medewerkers. Het nieuwe wordt als het ware in de wachtruimte geplaatst en de huidige situatie stagneert. Door in de organisatie actief te kijken en te herkennen waar men aan vast blijft houden kan een draai naar de toekomst worden gemaakt.

Welke vragen spelen in organisaties?

Waar wordt werkelijk het verschil gemaakt in de organisatie?
Vanuit welke plek komt het leiderschap?.

Hoeveel potentieel is er nog in de organisatie of in het team? En is dit voldoende?
Wat mag er steeds maar niet veranderen?
Waar gaat steeds de aandacht naar uit?
Voor wat is de huidige situatie een goede oplossing?
Waar kan een eerste beweging vandaag komen?

2. Leiderschap in beweging

In deze tijd waarin we werken en leven in een constant veranderende en disruptieve omgeving, balanceer jij wellicht op het randje van onzekerheid. Vanuit systemisch perspectief vraagt deze verandering van leiderschap speciale aandacht. Ben jij in staat om na te denken over jouw rol, jouw team en jullie aandeel in het geheel? Kun jij blijven uitzoomen om te kunnen waarnemen wat er werkelijk gebeurt? Welke interventies zijn nu passend?

Veranderend speelveld

Door meer dan één leiderschapsstijl te beheersen ben jij in staat om je oordeel uit te stellen en tot onconventionele oplossingen te komen. Nieuwe manieren eigen maken en oplossingen op kleine schaal uitproberen. En daar hoort falen én succes bij.
Dit vraagt wel om een andere mindset. In het veranderende speelveld vandaag, is het belangrijk dat jij de controle loslaat. Geen strategische meerjaren planning meer, geen verkramping in de organisatie door hiërarchie en geen eigen belemmerende patronen doortrekken. Om te kunnen excelleren is het belangrijk dat jij je comfortabel gaat voelen met onvoorspelbaarheid.

Dit is wat wij samen kunnen doen

In de verandercyclus doorloop je de fases van urgentie en loslaten naar de niet weten fase. Door anders te kijken en te handelen, anders te organiseren, kun je leren hoe om te gaan met die onvoorspelbaarheid. En voorop gesteld, dat is zeker niet makkelijk. Het vraagt om te kunnen dealen met ‘niet weten’. Ik nodig jou uit om onzekerheden en emoties die dit met zich meebrengt te dragen. Het vraagt om te dealen met een complexe, onvoorspelbare wereld. Beweging ontstaat door er samen in te duiken en de relatie centraal te stellen. Het vraagt van jou als leider om ook echt helemaal aanwezig te zijn. We werken met wat er is, in het moment.

3. Het TEAM als hoeksteen in de organisatie

Als jouw team vastloopt in ontwikkeling, in het bereiken van de doelen of voor een verandering staat, is dit moment voor jou als manager/leidinggevende om je iets minder te bemoeien met het team. Om juist dan vanuit gelijkwaardigheid te zorgen dat het team zijn eigen kracht weer vindt. Dat vraagt om een andere stijl van leidinggeven.
Aan de zijlijn een teamcoach hebben die je ondersteunt in dit proces werkt positief om een lerende omgeving te bieden waarin het voor de mensen veilig genoeg is om de zekerheden even los te laten. Het is goed om een omgeving te creëren waar ze kunnen openstaan voor nieuwe dingen en durven te experimenteren. Samen spelregels opstellen is dan essentieel om een balans te vinden tussen veiligheid en uitdaging. Het team doet het hier zelf, als coach wil ik alleen de omgeving creëren waar dit kan plaatsvinden en verder trek ik mijn intenties terug.

Gedoe in verandering

In verandering is het er altijd.. gedoe. Dat is goed omdat het betekent dat de verandering van het oude naar het nieuwe, onderzocht wordt. Maar dat wat een ieder bedenkt stuurt ook het handelen. Het kan je verandering werkend krijgen maar net zo makkelijk wordt het ingezet om het onderuit te halen. Bestaande belangen in het team kunnen dan onder druk komen te staan. Teams met gedoe zijn sterk geneigd naar binnen te keren. Er kunnen dus kansen verloren gaan. Als het gedoe geen aandacht krijgt gaat het ondergronds. Het echte gesprek gevoerd voeren met elkaar werkt versterkend. Zodat de blik weer naar buiten gekeerd kan worden.

Dit is wat wij samen kunnen doen

Als mensen vanuit intrinsieke motivatie iets doen dan pas kun je echt excellent presteren als team. Bij het zichtbaar maken van het potentieel kan het zijn dat er blokkades remmingen ontstaan omdat er onbewuste bestaande patronen aanwezig zijn. Het is dan goed om deze patronen te ontrafelen. Met aandacht het vraagstuk verdiepen levert het echt gesprek op zodat er nieuwe verbindingen gelegd kunnen worden. Wat passend is voor het team pakken we aan en soms verleggen we de grenzen iets verder.

 

Kortom elke organisatie in verandering heeft een andere, specifieke context. Om een organisatie te veranderen kijken we anders naar structuur en cultuur. Willen we betekenis geven door één taal te spreken, zodat we het organisatieverhaal begrijpen. Daarbij zijn meerdere stijlen van leiderschap essentieel om zowel effectief te zijn in strategie als om de relatie het team te versterken.